EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Get Started. It's Free
or sign up with your email address
Rocket clouds
EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO by Mind Map: EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1. La evaluación siempre será in medio y nunca un fin

2. ¿Cuál es la importancia de evaluar?

2.1. 1° fase: Muestra los puntos sobre los cuales hay que reforzar conocimientos

2.2. 2° fase: Permite medir mejoras o no mejoras después del adiestramiento

2.3. ¿Por qué evaluar?

2.3.1. ofrece motivacion y desarrollo

2.3.2. Provee información valiosa para los procesos de planificación de la organización

2.3.3. Finalmente ofrece la oportunidad para reunir al supervisor y al empleado para revisar el comportamiento en relación a lo estipulado

3. La evaluación es...

3.1. un proceso y no un suceso

4. Qué es la evaluación del capital humano

4.1. Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en el pasado y en el futuro de las organizaciones con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro

5. Proceso de evaluación

5.1. 1.- Seleccionar el tipo de datos a a evaluar

5.1.1. Productividad

5.1.2. Caracteristicas personales

5.1.3. Pericia

5.2. 2.- Determinar quien efectuara la evaluación

5.2.1. Gerente o director de recursos humanos

5.2.2. Gerente. director, cuyo personal es objeto de evaluacion

5.2.3. Un representante de los colaboradores

5.3. 3.- Decidir sobre una filosofía de valuación

5.3.1. Criterios, porcentajes y/o estándares.

5.4. 4.- Comunicar el proceso de evaluación al personal

5.4.1. A todos jefes y/o encargados

5.5. 5.- Documentarse

5.5.1. Información relativa a estudios, capacitación, méritos, etc. que ayude al proceso de evaluación

5.6. 6.- Diseño de un método de evaluación

5.6.1. Selección del método más adecuado a la empresa. fechas limite

5.6.1.1. Método escala gráfica de calificaciones

5.6.1.2. Método de clasificación alterna

5.6.1.3. Método de la comparación por pares

5.6.1.4. Método del incidente crítico

5.6.1.5. Formas narrativas

5.6.1.6. Escalas de estimación ancladas a conductas

5.7. 7.- Recepción de la información

5.7.1. Los evaluadores remiten los formularios a RH en la fecha estipulada

5.8. 8.-Entrevista de evaluación

5.8.1. Sesiones de verificación del desempeño

5.9. 9.- Informe final de evaluación

5.9.1. RH examina, estudia, evalua los formularios, actividades, comentarios y sugerencias

5.10. 10.- Retroalimentación

5.10.1. Seguimiento a la información obtenida, decisiones tomadas, monitoreo constante, para futura evaluación

6. ¿Quién evalua?

6.1. Supervisor inmediato

6.2. Compañeros

6.3. Comité de calificaciones

6.4. Autocalificaciones

6.5. Auto-evaluación

6.5.1. Aptitud *Conocimientos *Habilidades *Experiencia

6.5.2. Actitud *Voluntad *Motivación *Compromiso

6.5.2.1. capital humano competente

7. Objetivos de la evalución del desempeño

7.1. Desarrollo del personal

7.2. Mejora permanente de resultados de la organizacion

7.3. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos

8. Beneficios de la evaluación

8.1. Beneficios para el capital humano

8.1.1. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza • Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo •Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño •Conoce las medidas que deberá tomar por iniciativa propia

8.1.2. El jefe tiene la oportunidad de evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados • Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los empleados • Alcanzar una mejor comunicación con los empleados • Planificar y organiar el trabajo

8.2. Beneficios para el jefe

8.3. Beneficios para la empresa

8.3.1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largopla-o' •Definir la contribución de cada individuo' •identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento •Puede dinamizar su política de recursos humanos

9. La evaluación permite:

9.1. Detectar necesidades de la capacitacion

9.2. Descubrir personas clave para la organizacion

9.3. descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa

9.4. motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable en los objetivos de la empresa

10. Problemas más comunes:

10.1. Carencia de normas

10.2. criterios dubjetivos o pocos realistas

10.3. Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador

10.4. Mala retroalimentación

10.5. Errores del evaluador

10.6. comunicaciones negativas

11. Para evitar estos problemas

11.1. Utilizar una adecuada herramienta de evaluacion que constara de un formulario y un instructivo

11.2. Entrenar a los evaluadores

12. Métodos de Evaluación

12.1. Método de escala gráfica

12.1.1. *Es el de mayor uso y divulgación

12.1.2. *se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.

12.2. Método de elección forzada

12.2.1. FASES

12.2.1.1. Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que menos se ajusta

12.2.1.2. Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

12.3. Método de investigación de campo

12.3.1. TRES PASOS

12.3.1.1. Evaluación inicial:

12.3.1.1.1. cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.

12.3.1.2. Análisis suplementario:

12.3.1.2.1. el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe.

12.3.1.3. Planeamiento

12.3.1.3.1. tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción.

12.4. Método comparación por pares